Система стажировок поможет развитию наставничества на предприятиях
На многих промышленных предприятиях сегодня складываются практики наставничества, которые могли бы получить широкое распространение. Во всем многообразии форм это движение может стать не только инструментом передачи опыта, знаний и компетенций, но и полноценным социальным лифтом для многих молодых людей. Такое мнение высказал координатор проекта ОНФ «Профстажировки» Илья Семин.
Осмыслению роли наставничества, поиску новых форм его развития и обмену лучшими практиками посвящен стартовавший сегодня Всероссийский форум «Наставник», где собрались несколько тысяч человек, вовлеченных в эту систему отношений. Чаще всего куратор появляется у молодого специалиста, практиканта или стажера, который только начинает свое восхождение к вершинам профессионального мастерства. Поэтому всестороннее развитие системы стажировок на российских предприятиях способно придать мощный импульс движению наставничества.
«Таким проектом в этой сфере сегодня является проект ОНФ «Профстажировки», благодаря которому студенты могут проходить производственную практику непосредственно по специальности и получать дополнительные возможности для трудоустройства сразу после получения диплома, – прокомментировал Илья Семин. – Предприятиям проект позволяет участвовать в подготовке и обучении рабочих кадров или непосредственно подбирать выпускников технических специальностей в любом регионе страны. По оценкам ОНФ, 68% предприятий уже организуют у себя практики для студентов, а 9 из 10 компаний в целом готовы начать делать это, понимая свою роль в повышении качества образования выпускников».
Эксперт поясняет, что чаще всего наставничество является частью социальной культуры сотрудника, но не его обязанностью. Далеко не все сотрудники предприятий заинтересованы развивать систему таких отношений для молодых специалистов, так как это трудоемкий процесс и он отвлекает сотрудника-наставника от его основной работы. В его функции входит решение технических и организационных вопросов для молодых работников, контроль и оценка выполнения ими индивидуального учебного плана работы, подведение итогов трудовой деятельности. Поэтому за наставничество куратору предусмотрены небольшие доплаты. Некоторые компании также доплачивают за результат, например за обученного рабочего, прошедшего аттестацию (получившего более высокий разряд), а также выплаты по итогам полугодичной и годичной работы этого сотрудника на предприятии. Но можно ли только за счет денег создать эффективную среду наставничества?
«Как показывает дискуссия на форуме, необходимо искать баланс между материальным поощрением и созданием культуры, в которой наставничество воспринималось бы как почетная миссия, повышающая внутрикорпоративный статус, а не как неизбежное обременение. Поэтому не менее важно то, что наставник помогает молодому стажеру гармонично влиться в коллектив, знакомит его с корпоративной культурой, – считает Илья Семин. – Для развития среды можно было бы создать специальные курсы для наставников. В основу таких курсов целесообразно положить soft skills (то есть «гибкие навыки»), тренинг коммуникативной эффективности, школу педагогического мастерства, навыки коучинга, педагогическую и возрастную психологии, социологию молодежных культур. Эффективный наставник должен не только знать, как работать на станке (hard skills, то есть «жесткие навыки»), но и уметь донести эти знания подопечному, располагать специфическими компетенциями и даже больше – стать значимым взрослым для него».
Эксперт добавил, что некоторые компании проводят специальные тренинги, прежде чем определить, кто из сотрудников потенциально мог бы стать наставником. Форум продлится три дня, и специалисты планируют внимательно проанализировать результаты дискуссии, лучшие практики, российские и международные, чтобы новая российская система наставничества стала одной из самых эффективных в мире, заключил Илья Семин.
